根據勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由連續曠工三日，或於一個月內累計曠工達六日，雇主得不經預告終止勞動契約。然而，所謂「連續曠工三日」依據最高法院81年台上字第127號民事判例之意旨，係指勞工於應出勤工作之連續日無故未到班之情形。若勞工於其中任何一日獲准請假，該日則不計入連續曠工天數，且不影響曠工之連續性。例如，若勞工於週一、週二、週三連續三天無故未出勤，該行為屬於連續曠工三日；但若其於週一曠工、週二請假、週三再次曠工，則不構成連續曠工三日。

根據《勞動基準法》第16條之規定，若雇主欲資遣任職未滿三個月之勞工，無需事先預告，即可直接資遣。然而，需特別注意的是，雖然《勞動基準法》未強制要求雇主提前預告勞工，但根據《就業服務法》第33條第1項，雇主須於勞工離職日前十日內通報勞工局資遣相關事宜。換言之，若雇主計劃於5月20日資遣勞工，必須於十日前（即5月10日）通報勞工局。若雇主在5月20日未事先通報勞工局，雇主仍可於當日直接通知勞工翌日無須再來上班。然而，需要注意的是，雇主必須在5月20日當日向勞工局通報資遣事宜，並且支付該勞工自5月20日起至5月30日的薪資，即使勞工在此期間不再實際出勤。

若雇主與勞工未訂立勞動契約、工作規則或其他加班相關規定，依據《勞動事件法》第38條，勞工的出勤紀錄可推定為雇主同意的工作時間，因此若勞工的出勤紀錄顯示晚於一般下班時間，雇主應支付加班費，除非雇主能提出反證，如勞動契約或工作規則，證明該段時間包含休息或未經同意的加班，才能推翻這一推定。相反地，若企業有明文規定加班需事前申請並經主管核准，則勞工應依規定辦理。若勞工未提交加班申請或無法證明延後工作是因工作需要，則無法主張加班費。

依據《勞動基準法》第11條規定，當勞工無法勝任所擔任的工作，且雇主已採取法律賦予的各種保護措施後，勞工的工作表現仍無改善，雇主即有權終止勞動契約。然而，根據現行法律實務見解，「無法勝任工作」的涵義不僅限於勞工的技術能力或工作完成度，還包括工作態度與敬業精神等因素。也就是說，若勞工表現出消極的工作態度，例如「能做而不做」或「可以做但無意願做」，這些情況皆可能構成無法勝任工作的依據。

在實務上，《勞動基準法》並未對特休假提前通知的具體期限作出明確規定。然而，特休假屬於對員工辛勞工作的獎勵，員工可以根據個人安排自由選擇休假時間，且無需提供理由。儘管如此，如果公司因經營上的迫切需求需要調整休假安排，只要雙方達成協議，即可協調並修改休假日期。